… o meglio: in una moderna gestione del personale, il cambiamento non può essere imposto.

Tanto meno in un'organizzazione di un istituto sociale o socio-sanitario.

Generalmente, un cambiamento dovrebbe racchiudere sempre un consenso e un accordo fra tutti i soggetti o attori implicati, indipendentemente dalla loro posizione gerarchica.

Si tratta ricorrentemente di un accordo che va (andrebbe) poi rivisitato con una certa regolarità perché il consenso non si raggiunge mai una volta per sempre: quando si lavora in ambito sociosanitario le situazioni possono subire dei mutamenti, spesso in negativo rispetto al carico di lavoro, in quegli ambienti dove il turnover sia dell'utenza che del personale è molto lento.

Obbiettivi, metodi di lavoro, ruoli o funzioni non vanno contrattati solo nella fase iniziale del cambiamento, ma vanno periodicamente verificati e rinegoziati. Solo in questo modo è possibile produrre servizi di qualità con le tempistiche adeguate e consone ai rapidi cambiamenti che molte volte l'utenza ci impone. … ma quante volte vediamo nella pratica quotidiana il realizzarsi di ciò?

L'idea di modificare abbastanza radicalmente un servizio diventa un progetto realistico solo a condizione che diventi idea condivisa fra i diversi attori coinvolti.

L'approccio partecipativo, si distingue fondamentalmente da quello sinottico-razionale (cioè quello per obiettivi) per l’importanza che pone invece sulla dimensione processuale. Si considerano fondamentalmente i diversi punti di vista delle varie persone coinvolte (utente, educatori, figure dei servizi, famiglia, ecc.).

Questo permette di costruire un punto di vista ulteriore che tenga conto di tutti i punti di vista. Non bisogna vederlo in maniera riduttiva come un compromesso, ma piuttosto come un valore aggiunto.